Kiedy słyszysz słowa "ocena", lub "przegląd rozwoju pracowników", jakie wywołują one w Tobie uczucia?

Jako pracownik, możesz się martwić, a nawet wpadać w panikę. Jako pracodawca, może sprawić, że będziesz przewracać oczami z irytacji, z powodu ogromnej ilości pracy, która cię czeka.

Problem z ocenami polega na tym, że od dawna mają one złą reputację i w rezultacie nie są wykorzystywane w najlepszy możliwy sposób ani przez pracowników, ani przez pracodawców.

Podczas gdy nie ma solidnego prawa pracy, które mówi, że firma musi mieć przeglądy rozwoju pracowników lub oceny na podstawie rocznej, przeważająca większość firm zrobić to jako sprawa oczywista, i to jest coś, co jest napisane w ich polityki i procedur.

To dobra rzecz, niezależnie od tego, czy podoba Ci się idea tych przeglądów, czy nie. Ocena lub przegląd rozwoju pracowników to okazja do omówienia kwestii, które Cię nurtują, sprawdzenia, jak dobrze sobie radzisz, określenia potrzeb szkoleniowych, a także podkreślenia wszelkich sugestii, które mogą pomóc Ci osiągnąć ogólne cele zawodowe. Z punktu widzenia pracodawcy, ocena może pomóc w zidentyfikowaniu problemów, z jakimi boryka się pracownik, oraz w znalezieniu sposobów ich rozwiązania w celu zwiększenia ogólnej wydajności.

Z punktu widzenia pracodawcy, oceny mogą pomóc w zidentyfikowaniu problemów, z jakimi boryka się pracownik, oraz w znalezieniu sposobów ich rozwiązania w celu zwiększenia ogólnej wydajności. Nie o to chodzi, ale oczywiście, jeśli istnieją poważne problemy, to jest to dobre miejsce, aby je poruszyć.

Ten przewodnik powie Ci wszystko, co musisz wiedzieć o ocenach, czyli przeglądach rozwoju pracowników. Mamy zamiar wyjaśnić, dlaczego mają one tę złą reputację i jak uniknąć staje się słowo frazy strachu w swoim biurze. Będziemy również mówić o najlepszym sposobem, aby mieć ocenę i co powinno i nie powinno być objęte. Do końca, powinieneś być w lewo w żadnych wątpliwości na temat korzyści z rozwoju pracowników przeglądów lub ocen, i należy myśleć o włączeniu wysokiej jakości wysokiej jakości przeglądów co roku dla każdego członka personelu.

Co to jest ocena pracowników?

Zanim przejdziemy do ins i outs ocen, musimy naprawdę określić, co to jest. Prawdopodobnie słyszałeś o nich, ale czy rzeczywiście przeprowadzałeś je sam jako pracodawca? Czy miałeś taką ocenę jako pracownik? Większość ma, ale it's Możliwe, że w Twoim miejscu pracy nie przywiązuje się do nich wagi, lub że jesteś nowym pracownikiem i nie masz jeszcze pierwszej oceny.

Niezależnie od tego, po której stronie się znajdujesz, ważne jest, abyś zrozumiał, że oceny nie mają być czymś negatywnym.

Usłyszysz słowa "appraisal" i "staff development review" używane zamiennie i są one w zasadzie tym samym. "Appraisal" jest starszym słowem, a "przegląd rozwoju personelu" jest nowszym terminem. Pomimo tego, oba obejmują te same obszary. Przegląd rozwoju personelu brzmi jak niepokój, co jest nieodłączną częścią próby strącenia stygmatu otaczającego te przeglądy. W całym tym przewodniku będziemy używać tych terminów zamiennie, ale ważne jest, aby uświadomić sobie, że nie ma między nimi różnicy.

Ten rodzaj oceny ma na celu umożliwienie zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi swobodnej rozmowy o wszelkich problemach, jakie mają, kwestiach, które chcą omówić, a także określenie potrzeb szkoleniowych lub możliwości, z których chcieliby skorzystać. W ocenie chodzi również o to, by pochwalić pracownika za dobrze wykonaną pracę - jak widać, oceny nie mają być negatywne ani nie mają być sesją "pouczania"!

Oczywiście, ocena to nagrane spotkanie, które trafia do akt osobowych pracownika, więc jest to formalny przegląd. Ważne jest, aby zdać sobie sprawę, że wszystko, co zostanie omówione, może trafić do akt, ale jeśli poprosisz o omówienie czegoś w sposób poufny, np. jeśli masz problemy, możesz również mówić swobodnie bez obawy, że zostanie to nagrane. Należy jednak pamiętać, że jeśli w związku z poruszoną kwestią wymagane są jakieś działania, może być konieczne ich odnotowanie. To naprawdę zależy od tego, jaki jest problem lub kwestia, ale zachęcamy do swobodnej rozmowy podczas oceny.

Zobacz ten film, który daje szybki przegląd przeglądów rozwoju pracowników.

Plusy i minusy oceny pracowników

Więc, jeśli ocena jest formalne spotkanie, które pozwala zarówno pracodawca i pracownik do omówienia problemów i osiągnięć, są jakieś minusy, a dokładnie, co to są plusy?

Przyjrzyjmy się po kolei plusom i minusom ocen pracowniczych, zarówno z punktu widzenia pracownika, jak i pracodawcy.

Plusy oceny pracowników

• Możliwość porozmawiania o problemach lub kwestiach - Oczywiście, jeśli masz problemy w miejscu pracy, nie powinieneś czekać do przeglądu rocznego, aby je omówić, ale jeśli nie chcesz zwrócić się do swojego kierownika wcześniej, lub jest to coś, co nie jest szczególnie pilne, aby pilnie się tym zająć, możesz spokojnie poruszyć tę kwestię podczas oceny i wiedzieć, że zostaniesz wysłuchany i w razie potrzeby zostaną podjęte odpowiednie działania.
• Określenie potrzeb lub życzeń szkoleniowych - Jeśli chcesz pójść na szkolenie, możesz wykorzystać ocenę jako idealne miejsce, aby poruszyć tę kwestię i poprosić o zarezerwowanie miejsca. Możesz również porozmawiać z kierownikiem o szkoleniach, które mogłyby być dla Ciebie korzystne. dla Ciebie po tym, jak oboje omówicie swoje mocne i słabe strony.
• Szansa na porozmawianie o przyszłych opcjach kariery - Ocena jest dobrą okazją, aby wspomnieć o swoich życzeniach dotyczących awansu w przyszłości. Pomoże to podkreślić Twoje zainteresowanie w rozmowie z przełożonym i w rezultacie wynik, może on doradzić, co należy poprawić lub jaką drogę wybrać.
• Może pomóc w zwiększeniu motywacji - Oceny to nie tylko rozmowy o problemach i określanie potrzeb szkoleniowych, to także dobra okazja, aby porozmawiać o dobrze wykonanej pracy lub omówić szczególnie udany projekt. Każdy lubi słyszeć pochwały i może to być niezwykle motywujące dla pracownika. W rezultacie wzrasta wydajność, co przynosi korzyści również firmie!
• Można określić plan poprawy umiejętności - Jest to idealna okazja, aby wprowadzić plan działania, który pozwoli pracownikowi osiągnąć jego cele, a firmie zapewni dalszą i lepszą wydajność.
• Może pomóc w zwiększeniu pewności siebie - Tak jak oceny są idealne do zwiększenia motywacji, mogą również pomóc w zwiększeniu pewności siebie u pracowników, którym może brakować trochę samooceny. Może to być spowodowane konfliktem w miejscu pracy, a może nawet kwestiami osobistymi, ale omówienie pracy, którą wykonują w pozytywny sposób może pomóc im poczuć się lepiej w odniesieniu do ich wyników i ich umiejętności.

Wady oceny pracowników

Wszystko ma swoje minusy pracy z plusami, a w tym przypadku, główne wady oceny są:

• Oceny majątendencję do uderzenia strachu w pracowników - Będziemy mówić o negatywnej reputacji, które oceny mają i dlaczego krótko, ale z powodu tej właśnie kwestii, pracownicy mają tendencję do martwić, gdy wiedzą, że ich konkretny czas przeglądu zbliża. Może to oznaczać, że ich wydajność i produktywność spada ponieważ są skupieni na martwieniu się o to, co będzie omawiane.
• Niewiele firm przywiązuje wagę do ocen - Prawdopodobnie ze względu na negatywne piętno, które wiąże się z ocenami, wiele firm nie traktuje ich poważnie. W rezultacie, oceny te są często przeprowadzane w pośpiechu lub przez osobę bez odpowiedniego przeszkolenia. Oznacza to, że zarówno pracownik, jak i firma nie odnoszą korzyści z tego, co mogłoby zostać omówione, gdyby do procesu przywiązywano większą wagę.
• Brak szkoleń w zakresie przeprowadzaniaocen - Ważne jest, aby menedżerowie byli przeszkoleni w zakresie przeprowadzania ocen we właściwy sposób, aby uzyskać z nich jak najwięcej korzyści. Niestety, w wielu firmach nie zawsze tak jest.
• Ograniczenia czasowe mogą przeszk adzać - Oczywiście większość firm jest dziś bardzo zajęta i wszyscy staramy się osiągać cele. Oznacza to, że oceny są przeprowadzane w pośpiechu i nie są prowadzone prawidłowo, co prowadzi do mniej niż pozytywnych doświadczeń po obu stronach.
• Niewłaściwe skupienie - W niektórych przypadkach, zwykle gdy menedżer nie jest odpowiednio przeszkolony, oceny mają tendencję do skupiania się na negatywnych elementach, np. na wyłapywaniu rzeczy, które pracownik nie robi dobrze, zamiast skupiać się na równowadze i starać się być pozytywnym. Może to być demotywujące i zwiększać czynnik strachu, gdy zbliża się czas oceny.

Jak widać, wszystkie te wady można przezwyciężyć, gdy oceny są przeprowadzane prawidłowo i gdy menedżerowie są szkoleni we właściwy sposób.

Dlaczego oceny mają złą reputację?

Dlaczego więc oceny mają tak złą reputację, o której wszyscy słyszeliśmy?

Głównie dlatego, że w przeszłości były stosowane nieprawidłowo. Chociaż oceny istnieją od wielu lat, w przeszłości nie przykładano wielkiej wagi do ich prawidłowego przeprowadzania. Oznacza to, że tradycyjnie były one wykorzystywane do wskazywania wszystkich rzeczy, które pracownik robił źle, lub które mógłby robić lepiej.

Oczywiście nikt nie chce siedzieć tam, gdzie ktoś wymienia jego negatywne punkty i mówi o wszystkim, co powinien robić lepiej. Z tego powodu oceny w przeszłości często się nie udawały, co powodowało negatywne odczucia związane z całym procesem oceny.

Sprawdź tę infografikę, która podkreśla kilka potencjalnych powodów, dla których oceny otrzymały złą reputację przez lata.

Źródło - https://www.officevibe.com/blog/performance-appraisal-infographic

Nieco później omówimy również coś, co nazywa się kluczowymi wskaźnikami wydajności, czyli KPI. Są to cele, które są używane do mierzenia postępu i sukcesu. Są one przydatne, gdy są używane we właściwy sposób, ale mogą być również używane niewłaściwie i tworzyć poczucie strachu dla pracowników.

Kiedy KPI nie są opracowane prawidłowo, np. pracownik otrzymuje nierealistyczny cel do osiągnięcia, powoduje to stres, napięcie, a nawet strach. To wszystko jest całkowicie demotywujące i w dużym stopniu wpływa na produktywność. Może to być również powodem odejścia pracowników z firmy, jeśli czują, że nie są wspierani lub jeśli czują, że wszystko jest nastawione negatywnie.

Stworzenie pozytywnego wrażenia na temat ocen lub przeglądów rozwoju pracowników jest ważne, jeśli chcesz zniwelować to piętno i uniknąć sytuacji, w której pracownicy będą się martwić, gdy ich ocena będzie wymagana. Martwienie się o oczekującym jest kolejnym czynnikiem, który może wpłynąć na wydajność. Jak widać, wszystko to wpływa na biznes, a także na to, jak pracownicy czują się z własną wydajnością.

Jak pomóc pracownikom postrzegać oceny w pozytywnym świetle?

Teraz już wiemy, dlaczego oceny są często postrzegane jako coś negatywnego, jak można sprawić, aby pracownicy zaczęli postrzegać te oceny w pozytywny sposób?

Wszystko sprowadza się do sposobu, w jaki do nich podchodzisz i w jaki je przeprowadzasz. Dobrym pomysłem jest danie pracownikom czasu na przygotowanie. Sprawdź ten film, który daje kilka wskazówek.

Jeśli chcesz zmienić sposób, w jaki oceny rozwoju pracowników są przez nich postrzegane, oto kilka pomysłów, jak możesz osiągnąć ten cel:

• Przed terminem przeglądów wyślij pracownikom kwestionariusz, który jest zaprojektowany w pozytywny sposób. Na przykład, zadaj pytania takie jak "jakie było twoje największe osiągnięcie w tym ostatnim roku?", "na jakie dodatkowe szkolenia chciałbyś pójść w najbliższej przyszłości?", "czy są jakieś działania, które możemy wprowadzić w życie, aby pomóc Ci w Twojej roli?". Są to pytania skoncentrowane na pozytywnych elementach, a nie pytania, które skupiają się na postrzeganych porażkach i słabościach. Taki kwestionariusz można następnie zabrać na przegląd i będzie on stanowił podstawę do dyskusji.
• Upewnij się, że menedżerowie mają wysokiej jakości szkolenia z zakresu oceny. Pozwoli to menedżerom skupić się na przeprowadzaniu przeglądów w pozytywny sposób, zamiast próbować je przyspieszać i skupiać się na niewłaściwych obszarach. Po tym jak pracownik będzie miał wysokiej jakości pozytywną ocenę, nie będzie się już tak bardzo martwił o następną, a wieść o tym dotrze do reszty biura, dając wszystkim do zrozumienia, że jest to pozytywny proces i nie ma się czym martwić.
• Podczas gdy oceny są zaprojektowane jako formalny proces, można wziąć krawędź z sytuacji, prowadząc je w relaksującym otoczeniu. Pomyśl o krzesłach w wannie biurowej w ogrodzie zimowym lub w strefie przerw, pod warunkiem, że otoczenie jest wystarczająco poufne dla tego typu spotkań. Jeśli pogoda jest ładna, możesz nawet przeprowadzić ocenę na zewnątrz. Jest to o wiele lepsze rozwiązanie niż siedzenie przy owalnym stole w sali konferencyjnej, gdzie między wami jest mnóstwo miejsca, a atmosfera jest bardzo formalna i "duszna".
• Zapytaj pracowników o ich sugestie, jak ulepszyć proces. Prośba o sugestie pokazuje, że traktujesz proces oceny poważnie, ale także, że jesteś otwarty na sposoby, dzięki którym pracownicy mogą czuć się bardziej komfortowo. Możesz również dowiedzieć się, co podoba im się w ocenach, a co nie. To cenne informacje, które pozwolą udoskonalić cały proces oceny.

Jak widzisz, tak naprawdę chodzi o sposób, w jaki podchodzisz do oceny i atmosferę, jaką wokół niej tworzysz. Jeśli skupisz się na tym, że jest to bardzo formalne spotkanie, które musi się odbyć co roku, to zmusisz pracowników do tego, aby czuli się zaniepokojeni, kiedy przyjdzie ich kolej. Jeśli jednak poprosisz o opinie i stworzysz poczucie, że jest to raczej dyskusja o podwójnych korzyściach i okazja do otwartej rozmowy, wtedy przekonasz się, że pracownicy chętniej się otworzą i rzeczywiście będą dyskutować.

Kiedy to zrobisz, stworzysz również ogromną korzyść dla firmy. Poczucie strachu może spowodować, że pracownicy będą trzymać usta zamknięte na kłódkę na temat pewnych sprawach. Na przykład, może być coś w biurze, co wszyscy uważają za denerwujące i trudne do pracy, ale nie będziesz o tym wiedział, jeśli pracownicy nie będą czuli się na siłach, aby o tym porozmawiać.

Być może wszyscy uważają, że ich krzesła biurowe są niewygodne i powodują problemy z bólem pleców, ale nikt nie chce się ujawnić i o tym wspomnieć. Na stronie Ocena może być idealną okazją do uzyskania tych informacji, wprowadzenia zmian, a tym samym zwiększenia wydajności w przestrzeni biurowej i ogólnego morale.

Co powinno i nie powinno być omawiane podczas oceny?

Teraz wiemy, czym są oceny i rozmawialiśmy o obalaniu piętna, które zostało przypisane do tych przeglądów w przeszłości, ważne jest, aby podkreślić rzeczy, które należy i nie należy omawiać.

Oczywiście, jeśli pracownik chce poruszyć konkretną kwestię, powinieneś pozwolić mu poprowadzić dyskusję i zabrać ją tam, gdzie trzeba, ale jeśli chodzi o ogólny szablon dyskusji, istnieją pewne Jednak jeśli chodzi o ogólny szablon dyskusji, istnieją pewne wytyczne, których należy przestrzegać, aby zapewnić, że wszyscy skorzystają z tego procesu.

Należy pamiętać o tych punktach:

Unikaj rozmów o rzeczach, które wydarzyły się w odległej przeszłości

O ile dana kwestia lub temat nie jest bardzo aktualny, należy unikać rozmów o rzeczach, które wydarzyły się w przeszłości. W ocenie pracowników chodzi o to, jak pracownik radzi sobie teraz i jak można mu pomóc tu i teraz oraz jak rozwijać się na przyszłość. Unikaj wyciągania na światło dzienne problemów, które mogły mieć miejsce kilka lat temu lub nawet rok temu, a mów o rzeczach, które są w tym momencie.

Wracanie do przeszłości bez uzasadnionych powodów jest demotywujące i może sprawić, że pracownik poczuje się niekomfortowo lub niezręcznie. Każdy popełnia błędy, a przywoływanie ich za każdym razem, gdy dokonujesz przeglądu, spowoduje, że pracownik będzie się bał swojej oceny, zamiast podchodzić do niej z pozytywnym nastawieniem.

Nie być Zbyt ogólna

Ocena, która jest ogólna, tzn. nie jest osobistym przeglądem, nie przyniesie wielu nagród, a pracownik będzie ją postrzegał jako stratę czasu. W istocie, kierownik przeprowadzający ocenę będzie ją postrzegał w ten sam sposób.

Unikaj ogólnych pytań, takich jak "jak myślisz, co robisz?" lub "gdzie widzisz siebie za pięć lat", a zamiast tego dostosuj ocenę do konkretnych okoliczności i roli danego pracownika. Dzięki temu każdy wyniesie coś z oceny i uniknie negatywnych skojarzeń, z którymi oceny są często kojarzone.

Menedżerowie przeprowadzający ocenę powinni również upewnić się, że znają pracownika i to, co robi, a nie że obca osoba próbuje omówić problemy i mocne strony. Oczywiście, jeśli pracownik woli, aby ocenę przeprowadziła bezstronna osoba trzecia, to w porządku, ale ogólnie rzecz biorąc lepiej, aby przeprowadził ją bezpośredni przełożony.

Upewnij się, że wszystko poprzesz przykładami

Jeśli mówisz pracownikowi, że robi coś dobrze, upewnij się, że podałeś przykład, kiedy to zrobił. Podobnie, jeśli próbujesz powiedzieć pracownikowi, że Twoim zdaniem nie radzi sobie tak dobrze, jak mógłby, upewnij się, że starannie dobierasz słowa i podajesz przykłady, aby pokazać mu, co dokładnie mógłby poprawić.

Bycie zbyt ogólnym i powiedzenie "nie radzisz sobie tak dobrze, jak mógłbyś" nie wystarczy, aby ich ukierunkować; musisz pokazać im, w jakich obszarach uważasz, że tak jest.

Jeśli zamierzasz przekazać negatywną informację zwrotną, po pierwsze upewnij się, że jest ona zdecydowanie uzasadniona, a po drugie, zawsze przeciwstawiaj negatywy pozytywom. Jeśli więc pracownik nie osiąga swoich celów tak konsekwentnie jak kiedyś, możesz o tym wspomnieć i podać kilka przykładów, kiedy tak się stało, ale zrównoważyć to pozytywną uwagą. Może to być wyjaśnienie, jak działał jako mentor dla młodszego pracownika i chciałbyś, aby powtórzył ten proces w przyszłości. by powtórzył ten proces w przyszłości. w przyszłości jeśli oni również się z tym zgadzają.

Sprawdź tę infografikę, która nakreśla proces podczas rozmowy o obszarze, który mógłby zostać ulepszony.

Źródło - https://blog.jpabusiness.com.au/blog/the-5-step-performance-review-infographic

Nie rób oceny na temat biznesu

Jasne, oceny są korzystne zarówno dla firm, jak i dla pracowników, ale ocena rozwoju pracowników jest tak nazywana ze względu na słowo "pracownicy" w tytule! Oznacza to, że ocena dotyczy pracownika i jest to jego szansa na rozmowę o wszystkim, co chce omówić, a także pomóc w określeniu planu doskonalenia/szkolenia/pochwały tam, gdzie pochwała jest należna.

Rozmawiając o liczbach biznesowych, wydajności i tym, jak radzi sobie nowy produkt, odwracasz uwagę od tego, co powinno być, a pracownik nie odniesie z tego korzyści. W końcu nie skorzysta na tym również firma.

Unikaj plotek i rozmów o innych pracownikach

Ważne jest, aby pamiętać, że oceny mają być poufne, a to oznacza zakaz mówienia o innych pracownikach, nawet jeśli podajesz przykłady czegoś, co dany pracownik zrobił dobrze. Na przykład, jeśli mówisz pracownikowi mającemu ocenę, że konsekwentnie trafia w swoje cele i mówisz "dobra robota", nie mów "Karen ze sprzedaży nie trafia w swoje cele" lub wspomnij o innych pracownikach, którzy mogą nie robić tak dobrze, lub rzeczywiście, którzy mogą przekraczać cele.

Mówiąc o innych pracownikach, nawet tylko mimochodem, łamiesz zasady poufności i jednocześnie nieumyślnie podsycasz biurowe plotki. Jeśli pracownik ma problem z kolegą, może o tym porozmawiać, ale istnieje różnica pomiędzy zgłoszeniem skargi, a zwykłym plotkowaniem dla samego plotkowania.

Należy również unikać sytuacji, w której dyskusja o ocenie przechodzi off-topic i omawiania innych tematów, które nie mają związku z tym spotkaniem.

Nie składaj obietnic, których nie możesz dotrzymać

Jeśli opracowujesz plan działania i pracownik wspomniał, że chciałby pójść na konkretne szkolenie, nie zgadzaj się na to jako część jego planu, jeśli nie masz pewności, że zostanie ono sfinansowane lub nie jest możliwe. Zgadzaj się tylko na rzeczy, które są możliwe i nie składaj obietnic, których nie możesz dotrzymać.

Pracownicy dość szybko stracą zaufanie do procesu oceny, jeśli będzie on pełen pustych obietnic, uznając go za stratę czasu. Będzie to miało również negatywny wpływ na morale, jeśli będziesz ciągle powtarzał pracownikom, że mogą coś zrobić, tylko po to, aby ich zawieść, gdy nadejdzie moment przełomowy.

Upewnij się, że przeczytałeś ocenę z zeszłego roku

Przed przeprowadzeniem przeglądu, upewnij się, że zapoznałeś się ze szczegółami tego, co było omawiane podczas zeszłorocznego przeglądu. Wchodząc tam i pytając o to, co było omawiane, pokazujesz, że nie jesteś naprawdę zainwestowany w proces, a w tym przypadku pracownik będzie się zastanawiać, dlaczego powinien być zainwestowany w nim albo!

Wszystko, co musisz zrobić, to poświęcić dziesięć minut na przeczytanie notatek z dyskusji i planu działania oraz sprawdzenie, czy któreś z zagadnień są nadal aktualne, czy też należy je pozostawić w przeszłości, zgodnie z pierwszą sugestią w tej sekcji.

Najlepsza konfiguracja dla oceny

Nieco wcześniej wspomnieliśmy, że można uniknąć negatywnych skojarzeń związanych z ocenami, wybierając bardziej nieformalny charakter spotkania. Więc, jak można stworzyć najlepszy zestaw do oceny, aby mieć miejsce?

To naprawdę zależy od miejsca, które masz i czy masz dostępność do korzystania z innej przestrzeni, zamiast siedzieć wokół siedzenia w sali konferencyjnej i mieć formalną atmosferę spotkania. Jeśli masz kabiny, możesz je łatwo wykorzystać, ale musisz mieć pewność, że nikt nie siedzi w kabinie obok i nie podsłuchuje tego, co jest omawiane. Oceny są spotkaniami poufnymi i to dlatego byłoby naruszeniem tej poufności i skrajnie nieprofesjonalne.

Jeśli dysponujesz przestrzenią do odpoczynku, może być możliwe zarezerwowanie czasu w tej przestrzeni i poproszenie pracowników, aby nie korzystali z niej w tym czasie. Na przykład, można powiedzieć, że w godzinach 13.00 do 16:00przestrzeń ta nie jest dostępna z powodu odbywających się ocen pracowniczych. Pozwoliłoby to pracownikom usiąść w bardziej zrelaksowanej przestrzeni i omówić wszystko, co jest związane z ich oceną, bez odczuwania presji przy nowoczesnych stołach w sali konferencyjnej.

Ponownie, to naprawdę sprowadza się do tego, jaką przestrzenią dysponujesz, ale nawet jeśli musisz usiąść w salach konferencyjnych, oto kilka rzeczy, o których warto pamiętać, aby zapewnić, że twoje oceny mają właściwy rodzaj atmosfery i pozwalają wszystkim być wygodnymi i otwartymi na dyskusję.

• Upewnij się, żemiejsce jest wygodne - Nie trzeba mówić, że wszyscy muszą czuć się komfortowo, aby uniknąć rozproszenia uwagi. Upewnij się, że krzesła są wygodne i wygodne, a między kierownikiem a pracownikiem nie ma zbyt wiele miejsca. Można łatwo usiąść w układzie kawiarnianym, np. dwa krzesła z niskim stolikiem między nimi lub nawet po jednej stronie, tak aby można było się o coś oprzeć w trakcie robienia notatek.
• Wyeliminuj czynnikirozpraszające - Upewnij się, że przestrzeń Upewnij się, że w pomieszczeniu nie ma zbyt wielu czynników rozpraszających, takich jak nadmierny hałas, oraz że nie jest ono zbyt gorące lub zbyt zimne. Dzięki temu uwaga pozostanie skupiona na spotkaniu. Dobrym wyborem są krzesła siatkowe, ponieważ pozwalają na cyrkulację powietrza i zapewniają wszystkim komfort.
• Oferuj przekąski - Miej pod ręką przekąski pod rękąTakie jak herbata, kawa i woda zapewnią wszystkim komfort, a także pozwolą uniknąć wrażenia, że spotkanie jest zbyt formalne. Możesz z łatwością przeprowadzić ocenę przy kawie, co zmniejszy formalny charakter spotkania i być może pozwoli pracownikowi poczuć, że może się otworzyć i łatwiej omówić pewne sprawy.
• Wybierz odpowiednią porę dnia - Pracownik nie będzie w najlepszym nastroju, aby mieć ocenę tuż przed pójściem do domu na dzień, i prawdopodobnie nie będzie chętny, aby mieć go tak szybko, jak chodzą do swoich biurek wykonawczych w godzinach porannych albo. Dobrym wyborem jest połowa poranka, ponieważ w ten sposób można się pozbyć, że tak powiem, napięcia i uniknąć niepotrzebnego budowania przez pracownika.

Znaczenie stworzenia planu działania

Podczas oceny należy stworzyć plan działania. Są to cele, które zostały ustalone podczas spotkania, wraz z ramami czasowymi, metodą, a także zapisem, kto jest za nie odpowiedzialny.

Na przykład, jeśli jednym z kluczowych punktów w planie działania jest to, że pracownik ma iść na szkolenie z zakresu pierwszej pomocy, plan działania mógłby mówić co następuje:

• Działanie: Pracownik ma wziąć udział w. pierwszej pierwszej pomocy
• Termin: W ciągu 3 miesięcy
• Osoba odpowiedzialna: Kierownik, aby zarezerwować pracownika na kursie szkoleniowym

Dzięki temu ze spotkania wynika coś konkretnego, a nie jest to tylko dyskusja, która nigdzie nie prowadzi. Oczywiście pracownik musi zgodzić się na wszystko, co jest zawarte w planie działania i musi on zostać podpisany zarówno przez kierownika, jak i pracownika. Kopia planu działania powinna zostać przekazana pracownikowi wraz z notatkami sporządzonymi na maszynie z oceny w późniejszym terminie. Kopia tego dokumentu powinna również trafić do akt osobowych pracownika.

Większość firm wymaga, aby notatki z oceny były podpisane zarówno przez kierownika, jak i pracownika, a w tym przypadku wystarczy wyjaśnić, że będziesz robić notatki, że zostaną one wpisane do odpowiedniego formatu, a pracownik zostanie poproszony o podpisanie ich w późniejszym terminie, zachowując kopię dla siebie.

Oczywiście, jeśli pracownik zauważy w pewnym momencie w ciągu roku, że punkt działania w planie nie został zrealizowany, np. kierownik nigdy nie zarezerwował mu miejsca na kursie pierwszej pomocy, a termin trzech miesięcy minął, może on wtedy poruszyć ten temat ze swoim kierownikiem i zapewnić, że punkt planu działania zostanie zrealizowany przed kolejnym przeglądem.

Zobacz ten film, który podkreśla końcowe cele każdej oceny.

Czym są kluczowe wskaźniki efektywności (KPI)?

Nieco wcześniej wspomnieliśmy o KPI, czyli kluczowych wskaźnikach wydajności. Teraz musimy omówić, czym one są w skrócie i dlaczego mogą być przydatne.

Niektóre firmy nie używają KPI, i jest to naprawdę osobisty wybór, ale jest to coś, co wiele innych firm lubi wykorzystywać. KPI to nie tylko coś, co może być wykorzystywane w ocenach, ponieważ są one wykorzystywane w ogólnej wydajności biznesowej. Są to w zasadzie mechanizmy, które można zmierzyć, a następnie dać ci pomysł, jak coś robi, lub jak udane coś jest.

KPI nie będą pasować do każdej sytuacji związanej z oceną, a w niektórych przypadkach mogą zwiększyć presję na sytuację. Na przykład, możesz ustalić KPI dla pracownika, aby osiągnął określony cel sprzedaży w określonym czasie. To z pewnością zwiększy produktywność, ale trzeba też dobrze przemyśleć, co to może zrobić z morale. Z tego powodu należy ostrożnie stosować KPI i upewnić się, że zastosowany mechanizm pomiaru nie jest nierealistyczny.

Jeśli zamierzasz stosować KPI w swoich ocenach, musisz upewnić się, że ustalasz je dla wszystkich. Nie jest sprawiedliwe, gdy dla jednych pracowników obowiązują KPI, a dla innych nie. W takim przypadku, mogą oni poczuć się jak niesprawiedliwi podczas oceny przy krzesłach w sali konferencyjnej i mogą poczuć się jak na swoistej próbie pracy.

Jeśli w Twoim miejscu pracy są różne pokolenia, np. millenialsi i osoby z wyżu demograficznego, również musisz uważać, aby podejść do oceny w sposób sprawiedliwy dla wszystkich pracowników. Jeśli dodasz KPI dla millenialsów, ale nie dla starszych pracowników, młodsi mogą czuć się wyróżnieni i odwrotnie.

Podsumowanie

No i mamy to. Teraz wiesz już wszystko, co musisz wiedzieć o ocenach i jak zapewnić, że sigma, która nadal istnieje dla pracowników siedzących przy biurkach, jest wygnana z programu przeglądu rozwoju pracowników.

Skupienie się na pozytywności jest kluczowe, a jeśli możesz to zrobić, zapewnisz, że wszyscy pracownicy postrzegają oceny jako coś pożytecznego, a nie jako stratę czasu lub coś, czego należy się obawiać. Oczywiście, sprowadza się to również do posiadania specjalnego i profesjonalnego szkolenia dla menedżerów przeprowadzających oceny w pierwszej kolejności.